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Nous aborderons
cette définition en s'appuyant sur les
travaux de Philippe Zarifian pour resituer
d'abord, les étapes de l'émergence du
modèle de la compétence.
Fin 1974,
suite à la négociation de l'accord de
classification de la métallurgie, une
contradiction apparaît entre la notion
d'emploi (maintenue comme le modèle de
référence pour la classification) et
la définition de nouveaux critères "
classants ". Il apparaît que trois d'entre
eux (la responsabilité, l'autonomie et la
formation requise) ont une signification que si
l'on en fait des attributs d'individus humains.
L'existence
de ce paradoxe dans l'opposition
qualification de l'individu /
qualification du poste est
déjà un premier signe
important d'émergence du
modèle de la compétence.
Les
critères d'autonomie et de
responsabilité signifient qu'on est
d'autant plus qualifié (et donc
rémunéré) qu'on est autonome
dans son travail. L'autonomie est définie
par le contraire de la prescription. C'est un
véritable renversement de valeur par rapport
à la tradition taylorienne. Avec cette
question de l'autonomie, c'est en profondeur la
reconnaissance de la place et du rôle de
l'individualité qui émerge. Chaque
individu a des aspirations et des capacités
de jugement qui lui sont propres,
singulières et qui ne peuvent être
niées ou étouffées dans
l'intérêt collectif.
Dans ce contexte, on peut
déjà avancer deux premières
significations de la notion de compétence
:
- La
compétence, c'est l'occupation experte de
l'espace d'autonomie dévolu et reconnu au
salarié ; espace non
déterminé, non prescrit, que
l'action de l'individu " compétent " doit
remplir.
- La
compétence, c'est aussi l'expression de
capacités individuelles,
singulières au sein d'un ensemble
collectif.
Vers 1985
dans cette période de crise
économique et de montée du
chômage, cette question de la
compétence ne s'imprègne pas encore
dans les organisations du travail qui
évoluent peu. Au moment de la reprise
économique , la thématique de la
compétence va rebondir avec un enjeu
important. En effet, c'est la capacité de
l'économie française à
s'élever au niveau des nouveaux défis
productifs et concurrentiels qui est
interpellée. La nécessité de
sortir de la crise par une montée en
qualité des produits et la
nécessité de faire face à la
montée de l'incertitude de la reprise
économique, aux variations des commandes des
clients et à la complexification des
technologies vont donner plus de poids encore
à la notion d'autonomie, d'analyse et
d'action dans et sur les situations.
La
définition de la compétence se
précise alors :
- assumer
une responsabilité locale, en situation,
savoir prendre la bonne décision dans un
temps court, face à un
événement. On considèrera
qu'il y a intérêt à
décentraliser une partie du pouvoir de
décision auprès des équipes
de base pour qu'elles puissent répondre
à la montée en complexité
des performances. Le mot clé est
responsabilisation.
Illustrons ces
éléments de contexte avec les propos
d'un chef d'atelier dans une PME de l'ameublement
"
la production de mon atelier se
complexifie. Nous introduisons des machines
outils à commande numérique.
Nous travaillons de plus en plus à la
commande. Les exigences de qualité et
de personnalisation des produits
demandés par les clients ne cessent de
monter et nous ne pourrons survivre qu'en y
faisant face. Or je ne connais pas
réellement mon personnel. Je ne sais
pas ce qu'il est capable de faire. La grande
majorité d'entre eux est
classée OS, ce qui ne veut strictement
rien dire. Je ne connais pas les
compétences de chacun et moins encore
la manière de les développer et
de les mettre en valeur. Je suis totalement
bloqué par l'approche en termes de
postes. Je rêve qu'un jour on puisse
gérer en fonction des
compétences de chaque personne de mon
atelier et les reconnaître en salaire
" .
Le modèle du poste
de travail atteint ses limites.
Ce modèle
révèle son inefficacité et son
inadaptation car une large partie des
qualités effectivement mobilisées par
les salariés ne sont plus du tout
nommées par les descriptifs du poste.
Il révèle également de
l'injustice ; injustice face à l'employeur
car les compétences réelles ne
sont ni reconnues, ni
rémunérées mais aussi
injustice entre salariés car ces derniers
connaissent parfaitement les différences de
compétences et d'engagement entre eux. Ce
sentiment développe, chez certains, des
comportements amers " je fais juste ce qui est
écrit dans la fiche de poste, pas plus, pas
moins ". Il devient donc impossible de faire
face aux nouveaux défis productifs et
concurrentiels en restant bloqué sur les
définitions de poste.
Les innovations
organisationnelles vont être placées
au second plan pendant la première
moitié des années 90,
malgré une prise de conscience du besoin de
s'appuyer sur un nouveau modèle qui
s'écarte de celui du poste de travail.
La priorité
sera donnée à une recherche de
hausse de la rentabilité avec
l'arrivée d'un phénomène
nouveau : la financiarisation de l'économie.
Concilier les
résultats financiers et le
développement des compétences ne va
pas de soi. Au sein de la direction de
l'entreprise, il est possible de discuter d'une
démarche compétence et d'en mesurer
la portée. Mais cela devra, ensuite,
être légitimé en termes de
signification et d'intérêt
auprès des actionnaires dominants notamment
si cela entraîne une évolution de la
masse salariale. On verra ainsi apparaître
des évolutions hybrides : d'un
côté des réductions fortes
d'effectifs, de l'autre un véritable
investissement dans le développement des
compétences des salariés restants.
Cependant,
accroître les compétences des
salariés pour accroître leur
polyvalence au sein d'équipes à
taille réduite n'instaure pas pour autant
les conditions d'une prise d'initiatives du
salarié sur son activité.
L'initiative
est forcée car il faut faire face au manque
d'effectifs. Elle n'est donc pas prise et
assumée en positif par les personnes. La
thématique de la compétence
resurgira à nouveau à la fin des
années 90 en prenant une dimension
nouvelle car il s'agira de faire face aux nouvelles
données de la concurrence internationale.
Les marchés fortement concurrentiels
expriment des bouleversements profonds impactant
les conditions de productivité. Le
débat prend alors une ampleur soudaine et
inédite autour de la conviction que
ce
seront le développement et la
mobilisation des compétences (et
non pas les technologies, ni les
structures organisationnelles, ni les
niveaux de salaire) qui feront la
différence au sein de cette
compétition mondiale.
La notion de
compétence fait, depuis, l'objet de
nombreuses définitions selon des points de
vue différents.
Nous citerons, par
exemple, Francis Minet, professeur
associé à la chaire Economie et
Gestion du CNAM à Paris qui propose un
modèle de description du contenu des
compétences reposant sur différentes
catégories de savoirs
"
les savoirs ne s'acquièrent pas
tous de la même façon, selon
qu'ils ont été appris en dehors
de l'action - notamment à
l'école - ou à la faveur de
l'action c'est-à-dire, construits dans
la pratique. Dans un cas, on aura des savoirs
formalisés sous forme d'un contenu en
général facilement
transmissible et en tout cas accessible et
dans l'autre cas, on aura des savoirs de
l'action très liés aux
situations dans lesquelles ils sont mis en
œuvre " .
Il poursuit en
définissant
" les savoirs
formalisés " avec d'une part, le savoir
théorique qui manipule des " objets "
abstraits obéissant à une logique
propre et pas à une logique de l'action (en
général les savoirs disciplinaires)
et d'autre part, "le savoir
procédural "par lequel le savoir
théorique peut s'investir dans l'action en
ordonnant la suite des actes selon la
finalité poursuivie. Il décrit
ensuite les " savoirs de l'action " : le
savoir pratique qui apparaît comme la mise en
œuvre d'un raisonnement personnel, non
formalisé, construit entièrement dans
et aux fins de l'action et "le savoir faire"
qui correspond au répertoire d'actes dont
dispose un individu pour faire une action
donnée.
Ainsi, pourrait-on
dire que la compétence apparaît
comme une somme de savoirs qui s'articulent pour
produire une activité.
Citons maintenant Guy le
Boterf qui apporte une réalité
des compétences plus
complexe.
Selon lui,
l'organisation du travail est facteur de production
de la compétence. Par exemple, la
compétence d'un individu dans une
organisation du travail correspondant à une
conception taylorienne (segmentation des
tâches, nombreux niveaux
hiérarchiques, tâches
répétitives, peu d'initiatives,
logiques de postes de travail) signifie " savoir
faire " ou capacité à effectuer
une opération prescrite.
En revanche, dans
une organisation du travail plus ouverte
(prescriptions en termes d'orientations
générales, d'objectifs fixés,
règles génériques,
équipes à responsabilité
élargie, réduction des niveaux
hiérarchiques), être compétent
signifie " savoir agir " ou être
capable de gérer des situations
professionnelles complexes, de faire face à
des évènements, de prendre des
initiatives, de coopérer, etc.
Pour Le Boterf, une
personne qui sait agir avec pertinence dans un
contexte particulier possède
différentes ressources.
- Il y a
d'une part, ce qu'il nomme les ressources
incorporées. C'est ce qui correspond au
potentiel de l'individu et qui dépend
largement de son histoire personnelle et
professionnelle, de son éducation et de
sa formation.
- Les aptitudes
et les qualités, les ressources
émotionnelles, la maîtrise du
langage, les capacités cognitives, la
capacité et le style d'apprentissage, les
capacités de mémorisation, les
connaissances, les savoir faire
formalisés, le savoir y faire, la
culture, les valeurs font partie de ces
ressources.
- Quant aux
ressources de l'environnement (réseaux
relationnels, informations, documentations,
outils, installations matérielles,
culture d'entreprise, etc.), elles constituent
l'autre part de l'équipement que
l'individu a à sa disposition.
Cependant,
posséder ces ressources reste insuffisant
pour gérer des problèmes, des
évènements ou des situations
professionnelles. C'est davantage la
capacité à organiser et à
mobiliser ces ressources en combinatoires
pertinentes qui rend le professionnel
compétent. La pertinence de la combinatoire
signifie que l'activation des ressources
mobilisées s'appuie sur la prise en compte
des données contextuelles, des circonstances
ou des conditions associées à une
activité à
réaliser.
Ainsi,
même si la compétence est
propre à l'individu, elle est aussi
le produit d'une interaction individu -
organisation. Associée à une
situation donnée, elle est
contextualisée c'est-à-dire
étroitement liée au contexte
(champ de contraintes et de ressources
déterminées) dans lequel
elle se met en œuvre.
Le modèle
que propose Guy le Boterf reprend ces idées
en associant le savoir agir (combinaison de
ressources), le pouvoir agir (contexte
facilitateur, moyens et ressources de
l'organisation mises à disposition) et le
vouloir agir (contexte incitatif pour l'engagement
de l'individu dans l'acte de travail).
Nous nous appuierons
maintenant sur les travaux de Grégoire
Evéquoz,
psychologue du
travail et chargé d'enseignement à
l'Université de Genève, pour avoir un
éclairage sur le concept de compétence
clé.
En s'appuyant sur une manière de concevoir
le travail d'aujourd'hui qu'il définit par "
gérer des évènements,
produire des services et communiquer " et qu'il
estime avoir valeur de paradigme, il insiste sur le
fait que les compétences sont de l'ordre du
savoir agir et du savoir mobiliser mais qu'elles
n'existent pas en tant que telles. Elles prennent
la forme de conduites et de comportements humains
qui seront désignés sous le vocable
de compétences clés.
C'est leur
transférabilité
qui va les définir comme des
compétences clés dans la mesure
où une fois acquises dans une situation
donnée, elles vont pouvoir être
mobilisées dans un nouveau contexte autre
que celui dans lequel elles ont pu être
apprises. Il met ainsi en avant la notion de "
situations clés " c'est-à-dire
des situations qui possèdent des
caractéristiques semblables et dans
lesquelles l'individu pourra transférer des
apprentissages sous forme de comportements appris
(les compétences clés).
Il distingue ainsi
la
transversalité
qui désigne les ressemblances entre
situations professionnelles et concerne les
catégories de problèmes
eux-mêmes et la
transférabilité
qui désigne les capacités de la
personne à utiliser ces compétences
clés dans les différentes situations
professionnelles .
On retiendra
que la compétence est liée
à une situation concrète : il ne
s'agit pas de viser une compétence dans
l'absolu car on n'est pas compétent " en
général ". La
compétence est contingente d'une situation
donnée.
Un autre lien est
également à faire entre
compétence et action : être
compétent, c'est pouvoir faire quelque chose
mais n'oublions pas que ce qui se voit, ce qui
est observable sont les manifestations de la
compétence et donc ses résultats.
On établira, par conséquent, un lien
supplémentaire entre compétence et
succès dans l'action : il ne suffit pas
d'agir, il faut aussi réussir son action.
Nous avons vu que
la richesse de l'environnement et surtout les
possibilités d'accès aux
réseaux de ressources conditionnent le
pouvoir agir de l'individu mais la manière
dont l'individu appréhende la situation
à laquelle il est confronté est bien
évidemment déterminante pour son
action.
Ce
sont les
représentations
qu'il aura du problème à
traiter qui orienteront la
sélection et la combinaison de ses
ressources pour savoir et vouloir
agir.
Voir:
Dossier
Compétences
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